Стягнення моральної шкоди, що має місце в трудових взаємовідносинах працівника та роботодавця, відтіняє рівень розвитку суспільства. Кожна людина по різному відчуває та реагує, має свій темперамент, а відтак і різниться обсяг та розмір душевного дискомфорту, який вона оцінює. Адже, якщо визначити розмір матеріальних збитків є простою задачею, то виміряти розмір моральної шкоди для людини є задачею з зірочкою.

Настання відповідальності роботодавця і відшкодування моральної шкоди робітнику за вчинення останньому моральних переживань має містити сукупність певних умов, а саме:

1. Фактор шкоди, а саме факт порушення роботодавцем законних трудових прав працюючої на нього людини. Добре, якщо при прийомі на підприємство працівник уважно ознайомився з умовами своєї трудової угоди (договору) та розуміє свої права і обов’язки. Вчинення моральної шкоди – це сукупність суми дефектності трудових прав працівника, що завдали останньому фізичних та нематеріальних страждань. Моральна шкода буде вважатися заподіяною, якщо між сторонами таких правовідносин є трудові відносини чи на них поширюється вплив діючих норм трудового законодавства України.

Моральна шкода є оціночним поняттям. І тому в кожному окремому випадку, при вирішенні спорів такої категорії, керуються критеріями загальноприйнятих цінностей, таких як честь, гідність, ділова репутація тощо. Але ж в законах ніде не написано конкретні визначення цих понять, а лише загальні трактування.

2. Вина роботодавця (власника бізнесу). В поняття вина можна вкласти відношення роботодавця до вчиненого порушення робочих прав працівника, можливість передбачити негативні наслідки своєї поведінки в контексті норм трудового законодавства. Не завжди власник бізнесу може спрогнозувати настання небажаних та негативних наслідків для людей, що працюють на нього. За наявності вини у заподіянні працівнику моральної шкоди, її форма та ступінь впливають на розрахунок міри такого відшкодування.

3. Протиправність в діях роботодавця, що впливає на визначення настання відповідальності у вигляді стягнення моральної шкоди. Протиправність діяння роботодавця полягає у невиконанні ним своїх обов’язків щодо забезпечення законних прав його підлеглого, порушення його трудових прав, у результаті чого останній відчуває фізичні, моральні та психічні страждання.

Окрім цього, трудовим законодавством врегульовуються відносини між працівником та роботодавцем шляхом укладання трудового договору, де фіксуються їх взаємні права та обов’язки.

Таким чином незаконною можна вважати поведінку роботодавця, пов’язану з невиконанням ним юридичних обов’язків, передбачених нормативними актами або умовами трудових договорів.

4. І надзвичайно важливою умовою є причинно-наслідковий зв’язок у діях роботодавця та настанням моральної шкоди для його підлеглого, що призвели до моральних страждань чи інших негативних наслідків немайнового характеру останнього. Відсутність такого зв’язку означає, що моральна шкода виникла не в результаті дій роботодавця, а з інших причин.

З урахуванням вищевикладеного, тільки сукупність всіх чотирьох критеріїв дає змогу для задоволення позову щодо відшкодування моральної шкоди. А відсутність хоча б однієї з таких критеріїв свідчить про необґрунтованість та недоведеність таких позовних вимог.

Слід також зауважити, що законодавчо передбачена незалежність стягнення моральної шкоди від майнової. А це означає, якщо судом винесено позитивне рішення в вашу сторону та задоволено грошові вимоги, то вимагати стягнення моральної шкоди ви теж маєте право.

Відкритим залишається питання стосовно визначення грошового розміру сплати працівнику моральних затрат. Адже існуюча судова практика, що стосується відшкодування такої шкоди у трудових відносинах є досить різноманітною. На сьогодні не існує єдиної системи чи моделі для визначення розміру глибини фізичних і душевних страждань та єдиного розміру відшкодування.

В свою чергу суд, при вирішенні спорів такої категорії, з’ясовує наступні обставини:

  • чим саме підтверджується заподіяння працівнику моральних чи фізичних хвилювань, за яких обставин або якими діями (бездіяльність) вони заподіяні;
  • в якому грошовому еквіваленті чи в якій матеріальній формі працівник оцінює заподіяну йому моральну шкоду;
  • по яким критеріям працівник оцінює розмір своїх душевних страждань;
  • та інші обставини, які мають значення для вирішення спору.

Постраждалий працівник у своїй позовній заяві самостійно визначає її розмір, а суд виносить рішення по кожній такій справі окремо, враховуючи обставини справи, наявні докази, розмір нанесеної шкоди та інше. Та в такому випадку, тягар доказування та аргументації своєї позиції лягає на плечі позивача, тобто працівника. Суд в свою чергу, оцінює докази виходячи з вимог розумності та справедливості, на основі зібраних позивачем доказів.

Таку делікатну та відповідальну справу, як підготовка позову та збирання доказів (документальних підтверджень моральних страждань, показів свідків тощо) слід доручити кваліфікованим юристам, що збільшать в рази Ваші шанси на успіх.

Законодавцем в трудових нормах передбачено досудове врегулювання компенсації моральної шкоди, викликане порушенням трудових прав працівника. Такими формами досудового врегулювання є угода сторін і рішення комісії з трудових спорів.

Проте, даний порядок не забороняє звернутися постраждалій стороні до суду за захистом своїх гарантованих законом прав та стягнути моральну шкоду.

Таким чином, на сьогодні залишається не врегульований розмір компенсації моральної шкоди (а ні мінімальний, а ні граничний), а ті норми що існують – мають загальний характер й не вирішують цю проблему. Закріплення на законодавчому рівні мінімального розміру відшкодування моральної шкоди сприятиме більш ефективному захисту прав громадян у сфері трудових відносин і розвитку правової держави.

Щоб уникати ситуацій, пов’язаних з стягненням моральної шкоди, власник бізнесу, тобто роботодавець має кожного дня вибудовувати довірчі відносини зі своїми працівниками. Бо морально задоволений працівник сьогодні, це запорука розвитку бізнесу роботодавця у майбутньому та відсутність претензій у вигляді судової тяганини.